課程收益：

收益1：理解95人才的關(guān)注點(diǎn)

收益2：理解招聘成功的三大要素

收益3：掌握招聘的需求分析方法

收益4：理解人才畫像能力

收益5：掌握面試中常見的問(wèn)題

收益6：掌握面試官的能力

收益7：掌握行為面試法

收益8：掌握幾個(gè)常用心理測(cè)評(píng)工具

收益9：熟悉招聘后的人才融入計(jì)劃

教學(xué)方式：講解+案例分析+工具+實(shí)戰(zhàn)演練

課程特色：

1、系統(tǒng)性：系統(tǒng)看待知識(shí)型人才獲取問(wèn)題，是系統(tǒng)解決企業(yè)人力資源的關(guān)鍵入口

2、案例：把復(fù)雜的道理通過(guò)簡(jiǎn)單的邏輯和案例進(jìn)行呈現(xiàn)。

3、拿來(lái)即用：所有的方法都是講師在實(shí)踐中獲取及驗(yàn)證，可以拿來(lái)即用。

Chapter 01 招聘知識(shí)普及--95后人才特點(diǎn)及招聘成功的要素

一、95后員工的特點(diǎn)

1、一組95后離職真實(shí)數(shù)據(jù)的啟示

數(shù)據(jù)分析：90后員工的離職數(shù)據(jù)

2、95后員工特點(diǎn)

（1）這些人學(xué)習(xí)能力強(qiáng)很強(qiáng)，多才多藝

（2）這些人的思想束縛少，有著更強(qiáng)的創(chuàng)造力和想象力

（3）由于經(jīng)濟(jì)壓力不大而帶來(lái)的精神需求增加

（4）對(duì)新鮮事物更加開放

（5）喜歡應(yīng)對(duì)工作本身帶來(lái)挑戰(zhàn)

3、我們?cè)撊绾螌?duì)待這種情況

二、校園招聘的三大關(guān)鍵要素

1、校園招聘的三大關(guān)鍵要素

2、校園面試官組成原則

3、校園招聘需要準(zhǔn)備的物料

三、企業(yè)吸引高學(xué)歷人才的優(yōu)勢(shì)在哪里？

1、整理公司吸引人才的核心優(yōu)勢(shì)

（1）公司激發(fā)高學(xué)歷人才奔頭的因素--企業(yè)愿景目標(biāo)

（2）公司激發(fā)高學(xué)歷人才干頭的因素--企業(yè)的使命

（3）公司激發(fā)高學(xué)歷人才勁頭的因素--企業(yè)的價(jià)值觀

（4）公司激發(fā)高學(xué)歷人才甜頭的因素--長(zhǎng)短期目標(biāo)、商業(yè)模式、組織架構(gòu)、崗位體現(xiàn)

四、校園招聘及面試主要的方法

1、招聘的常用方法對(duì)比

2、招聘常用方法介紹：結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試、測(cè)評(píng)中心心理測(cè)評(píng)、情景模擬

五、可以招聘進(jìn)入公司人才的建議

1、管理者的要求

2、基層員工的要求

Chapter 02需求分析--招聘的根本起點(diǎn)

一、人才甄選的思維定位

二、人才甄選的三個(gè)匹配

1、人崗匹配

2、人與文化匹配

3、人與組織匹配

三、人才畫像與勝任力模型分析

1、認(rèn)知招聘崗位

2、崗位分類及崗位職責(zé)

測(cè)一測(cè)：請(qǐng)你寫出待招崗位的職責(zé)、績(jī)效目標(biāo)

3、崗位能力

4、領(lǐng)導(dǎo)干部招聘的三大能力

案例分析：?jiǎn)T工的哪些能力是可培養(yǎng)的、哪些是要匹配的

5、人才畫像-勝任力模型

案例：某企業(yè)的人才畫像

練習(xí)：人才畫像

Chapter 03 簡(jiǎn)歷篩選--撥繭抽絲辨真假

引導(dǎo)案例：簡(jiǎn)歷篩選應(yīng)該是先優(yōu)勝還是先劣汰？

一、看簡(jiǎn)歷看什么

1、 校園簡(jiǎn)歷的六個(gè)維度

※ 基本信息：全面、有效

※ 自我評(píng)價(jià)：客觀、自信

※ 教育經(jīng)歷：真?zhèn)巍⒌谝粚W(xué)歷

※ 工作經(jīng)驗(yàn)：務(wù)實(shí)、相關(guān)

※ 求職意向：明確、垂直

※ 其他說(shuō)明：附加值

2、“兩步法”篩選簡(jiǎn)歷

二、簡(jiǎn)歷如何去偽存真

1、常見的簡(jiǎn)歷包裝過(guò)度的類型

※移花接木型

※夸大事實(shí)型

※串通偽造型

2、回歸簡(jiǎn)歷的基本面

※ 適配度

※ 潛力度

※ 助力度

※ 穩(wěn)定度

引導(dǎo)案例：適當(dāng)包裝≠偽造事實(shí)

案例解析：簡(jiǎn)歷篩選案例

練習(xí)：根據(jù)簡(jiǎn)歷篩選表格篩選事先準(zhǔn)備的簡(jiǎn)歷

Chapter 04慧眼識(shí)人-面試是個(gè)技巧活

一、面試的流程

1、寒暄介紹

2、了解基本信息展開話題

3、深入挖掘多方求證

4、釋疑解惑、確認(rèn)動(dòng)機(jī)

5、做出決策、后續(xù)安排

案例分析：董明珠面試視頻

二、開門見山--自我介紹

引導(dǎo)案例：一開場(chǎng)，你就讓人家自我介紹，你到底是要聽啥？

1、聽?wèi)?yīng)聘者自我介紹五個(gè)關(guān)注

（1）符合性

（2）結(jié)構(gòu)力

（3）把控力

（4）認(rèn)知力

（5）價(jià)值取向

2、聽?wèi)?yīng)聘者自我介紹找驚喜

（1）是否表達(dá)了自己對(duì)這個(gè)行業(yè)、這個(gè)崗位的熱愛？

（2）是否表現(xiàn)了自己的實(shí)踐經(jīng)歷與崗位相匹配？

（3）是否突出了自己在學(xué)習(xí)生活中的優(yōu)秀表現(xiàn)？

三、面試方法：望聞問(wèn)切

1、面試方法

（1）一張圖幫你看懂面試方法

（2）心理測(cè)評(píng)技術(shù)種類

（3）BEI行為面試法

2、望聞問(wèn)切法

（1）望：看簡(jiǎn)歷、儀容儀表、微表

（2）聞：聽其表達(dá)、聽其潛臺(tái)詞

（3）問(wèn)：

1）三維提問(wèn)：過(guò)去、現(xiàn)在、未來(lái)

2）引導(dǎo)四問(wèn)：封閉式、開放式、引導(dǎo)式、連串式

3）經(jīng)典六問(wèn)：導(dǎo)入、動(dòng)機(jī)、行為、應(yīng)變、情境、壓迫

（4）切：從履歷分析與心理測(cè)驗(yàn)切入

3、識(shí)別無(wú)效問(wèn)題與有小問(wèn)題

4、面試技術(shù)：關(guān)鍵事件

案例分析：中國(guó)首例招聘詐騙案

5、高學(xué)歷大學(xué)生面試我們重點(diǎn)看什么

專業(yè)對(duì)口、GPA、政治面貌、大賽獲獎(jiǎng)、獎(jiǎng)學(xué)金、干部經(jīng)歷、社會(huì)實(shí)踐、求職動(dòng)機(jī)

行業(yè)意愿、自驅(qū)力、成長(zhǎng)潛力、形象禮儀、溝通表達(dá)、文化認(rèn)同

6、追問(wèn)技術(shù)：探尋真相

（1）識(shí)別面試者自我包裝的五種表現(xiàn)

1）摻雜水分，抬高身價(jià)

2）夸大業(yè)績(jī)，弱化缺點(diǎn)

3）移花接木，弄虛作假

4）模糊表達(dá)，隱藏真相

5）回避問(wèn)題，掩蓋事實(shí)

（2）面試中追問(wèn)的三種方法

1）基于STAR原則判斷

2）抓住模糊表達(dá)的關(guān)鍵字眼

3）采用5W2H的提問(wèn)法

7、面試中的微表情

Chapter 05 談錢不傷感情--如何進(jìn)行薪資談判

引導(dǎo)案例：壓價(jià)與實(shí)價(jià)

一、應(yīng)聘者薪資制定原則

1、能力

2、經(jīng)歷

3、職責(zé)

二、與應(yīng)聘者談薪的六種技巧

1.   談判后置法

2.   間接試探法

3.   范圍限定法

4.   標(biāo)桿對(duì)比法

5.   期望心理法

6.   欲擒故縱法

三、管理者在談薪時(shí)的領(lǐng)導(dǎo)思維

1、預(yù)算內(nèi)，爽快給；預(yù)算外，多爭(zhēng)取

2、因人而異，高能可寬；因時(shí)而異，急用可寬

3、善用加分項(xiàng)：給職級(jí)、給空間、給福利、給補(bǔ)貼

4、君子協(xié)定：入職前務(wù)必談好薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)

5、一次搞定：試用期和轉(zhuǎn)正后工資一次談好

Chapter 06新進(jìn)人才融入計(jì)劃（選修）

一、人才軟著陸

1、案例解析：真實(shí)發(fā)生的案例

2、新人軟著陸方法

二、案例解析：人才融入計(jì)劃

案例1：應(yīng)屆畢業(yè)生融入的“青橙計(jì)劃”

案例2：綠通人才的融入與培養(yǎng)

案例3：高技術(shù)人才的融入計(jì)劃

案例4：管理人員的融入計(jì)劃

共創(chuàng)練習(xí)：編寫你公司的新人融入計(jì)劃

行動(dòng)與總結(jié)