● 了解企業(yè)常用的招聘流程及面試方法、人才畫像技巧；

● 運(yùn)用BEI面試法學(xué)會如何讓問題更SMART和與候選人深度交流；

● 了解并運(yùn)用如何從候選人簡歷進(jìn)行痕跡分析、外在與打扮中進(jìn)行痕跡分析、行為舉止中進(jìn)行痕跡分析等；

● 通過現(xiàn)場模擬演練，掌握常用能力素質(zhì)的考察技巧，并應(yīng)用至今后面試工作；

● 學(xué)習(xí)掌握華為人才招聘實(shí)踐，促進(jìn)管理者反思背后的人才理念和是否在本企業(yè)有應(yīng)用價(jià)值。

第一講：揭開人才招聘的面紗——認(rèn)識招聘

導(dǎo)入：從某知名企業(yè)招聘理念說起

——招人的時(shí)候，要挑剔些

——招進(jìn)來以后，就要學(xué)會欣賞

一、招聘配置的核心問題

1. 招聘配置原理圖

2. 人崗匹配的三種情形

情形一：適才適用

情形二：低能高就

情形三：高能低就

二、成功招聘的保障機(jī)制

1. 企業(yè)競爭力不同階段的招聘保障機(jī)制

2. 影響招聘質(zhì)量的因素

1）人力規(guī)劃

2）招聘系統(tǒng)及工作效率

3）渠道建設(shè)與管理

4）面試官的綜合素質(zhì)

5）企業(yè)吸引力

案例討論：一個(gè)應(yīng)聘者的心聲

三、招聘失敗的成本

1. 費(fèi)用成本

2. 時(shí)間成本

3. 反復(fù)流失影響

4. 間接影響

四、管理者在招聘中的職責(zé)

1. 責(zé)任定位

1）人才畫像

2）充當(dāng)伯樂（吸引人才）

3）錄用決策

2. 主要職責(zé)

1）提出并審視真正的人力需求

2）明確需求人員的定位及要求

3）尋找可能的目標(biāo)候選人

4）參與面試把關(guān)

案例討論：是否真的要招人？

五、人才招聘的八個(gè)理念

1. 最好的不一定是最合適的

2. 堅(jiān)持用人所長

3. “學(xué)歷”不代表“能力”；“經(jīng)歷”不同于“經(jīng)驗(yàn)”

4. 強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的認(rèn)同感

5. 招聘是一場企業(yè)與應(yīng)聘者之間的“互動營銷”

6. 寧缺勿濫，“請神容易送神難”

7. 兩面性：科學(xué)性+藝術(shù)性

8. 招聘工作只有開始，沒有結(jié)束

第二講：招聘解碼——如何開展高效招聘與面試

一、開展高效招聘的3項(xiàng)管理動作

1. 戰(zhàn)略規(guī)劃與解碼

2. 職位分析與管理

3. 人力規(guī)劃與預(yù)算

二、招聘渠道及流程

1. 招聘渠道的規(guī)劃

1）高層招聘

2）中基層招聘

3）應(yīng)屆生招聘

2. 招聘流程設(shè)計(jì)

1）確定招聘需求

2）主動尋訪人才

3）識別合適人選

4）吸引并說服人選

5）安排人選與雇主面試

6）Offer溝通

7）人選入職跟進(jìn)

案例分享：華為社招組織流程介紹+校招組織流程介紹

三、用人標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建（人才畫像）

1. 人才畫像如何畫

討論：哪些崗位最需要畫像

1）畫像數(shù)據(jù)采集方式

2）畫像的驗(yàn)證（文化匹配、團(tuán)隊(duì)匹配、動機(jī)匹配、能力匹配）

2. 人才畫像常見問題

1）這是公司內(nèi)的新崗位，找不到可比數(shù)據(jù)怎么辦？

2）崗位需求方需求模糊，不知道要什么樣的人？

四、常用面試方法

1. 面試的分類

1）按面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度：結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化、結(jié)構(gòu)化面試

2）按面試實(shí)施的方式：一對一、多對一、一對多、多對多

3）按面試的進(jìn)程：初試、復(fù)試等

4）按面試題目的內(nèi)容：經(jīng)驗(yàn)性面試和情景性面試

2. 面試的發(fā)展趨勢

案例分享：幾種新型面試方法介紹(不露痕跡的考察）

五、BEI面試法詳解

1. BEI面試法理論依據(jù)

討論：你認(rèn)為王總的面試有什么問題？

工具：素質(zhì)的冰山模型

工具：三類典型人員素質(zhì)模型

2. 什么是BEI面試法

1）STAR工具介紹（情景、任務(wù)、行動、結(jié)果）

2）BEI面試法的特點(diǎn)

3）STAR在面試中的具體應(yīng)用（開場、導(dǎo)入、訪談、結(jié)束）

3. 面試問題設(shè)計(jì)及提問技巧

1）理論式問題

2）引導(dǎo)式問題

3）行為式問題

練習(xí)：請將下列問題改成行為式問題

案例：如何考察候選人的學(xué)習(xí)能力

3. BEI面試法流程

演練：BEI面試現(xiàn)場演練

1）選取關(guān)鍵職位

2）提煉關(guān)鍵勝任力素質(zhì)

3）面試模擬及現(xiàn)場展示

六、PDP測評工具在招聘中的應(yīng)用

1. 什么是PDP測評工具

測評練習(xí)：“知彼解己”溝通風(fēng)格測評（3分鐘）

2. 四種溝通風(fēng)格解讀

1）支配型

2）表達(dá)型

3）耐心型

4）精確型

討論：如何借鑒應(yīng)用于招聘工作

1）部門負(fù)責(zé)人崗位看重的特質(zhì)？

2）一般銷售類崗位看重的特質(zhì)？

3）一般研發(fā)類崗位看重的特質(zhì)？

案例分享：《狂飆》中的“大嫂”，為什么令人印象深刻？

七、常見面試誤區(qū)及應(yīng)對

1. 面試的誤區(qū)

1）疏于準(zhǔn)備，倉促上陣

2）跟著感覺走，不夠?qū)I(yè)

3）不能夠以平等的態(tài)度對待求職者

4）“像我”的偏見

5）暈輪效應(yīng)

6）以貌取人

7）草草決策、輕易承諾

8）尋找超人

2. 面試誤區(qū)應(yīng)對之策

1）要充分尊重求職者

2）準(zhǔn)時(shí)開始，規(guī)范操作

3）營造融洽的氛圍

4）不可離開面試主題

5）面試要專心

6）要重視價(jià)值觀的挖掘

7）不要過早談?wù)撔匠?/span>

8）結(jié)束時(shí)感謝和鼓勵(lì)

第三講：知人讀心——痕跡識人在招聘面試中的應(yīng)用

導(dǎo)入：曾國藩的識人八句口決

視頻欣賞：用細(xì)節(jié)來考驗(yàn)

一、痕跡識人認(rèn)知

討論：什么是痕跡識人

1. 痕跡背后的邏輯

2. 痕跡不等于結(jié)論

二、常用痕跡分析

1. 如何從簡歷進(jìn)行痕跡分析

——基本信息、興趣愛好與特長、薪酬期望

2. 如何從外在與打扮中進(jìn)行痕跡分析

——頭發(fā)、耳環(huán)、面色、眼神、牙齒、手部及手部飾品、衣著、鞋子

3. 如何從行為舉止中進(jìn)行痕跡分析

——打招呼、微笑、握手、腿部動作、身體動作、安慰行為

4. 言談中的痕跡分析

——音量、口音與方言、語氣

第四講：他山之石——人才招聘的實(shí)踐（華為）

一、華為人才識別管理哲學(xué)

1. 人才需求及人才標(biāo)準(zhǔn)

1）干部標(biāo)準(zhǔn)

2）專業(yè)任職資格

2. 人才識別

1）責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向

2）賽馬文化

3）優(yōu)先條件

——猛將必發(fā)于卒伍，宰相必取于州郡

二、華為面試官隊(duì)伍建設(shè)

1. 考官隊(duì)伍的組建

1）考官隊(duì)伍的組建——明確資格條件

2）考官隊(duì)伍的培訓(xùn)——提升面試技能

2. 考官的基本行為規(guī)范（有能力且有責(zé)任心的考官隊(duì)伍，是招聘質(zhì)量的決定因素）

3. 招聘質(zhì)量回溯

1）面試評價(jià)意見的準(zhǔn)確度分析

2）離職新員工招聘材料回溯

4. 提升招聘質(zhì)量的優(yōu)秀實(shí)踐

1）《社會招聘規(guī)范綱要》——提高簡歷篩選質(zhì)量

2）面試資格人培訓(xùn)——提升面試官的面試技能

3）文化培訓(xùn)與新員工培養(yǎng)——降低招聘質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)

三、華為高端人才社招面試新動態(tài)

1. 高端精英類人才的面試方法

1）以用促招

2）深入考察

3）主題演講

4）互動交流

5）集體合議

2. 軟件類人才面試方法

1）簽署NDA

2）網(wǎng)上編程

3）兩輪面試

4）集體評議

四、華為業(yè)務(wù)面試考核表模板及背后的任職資格管理體系

1. 業(yè)務(wù)面試考核表模板

2. 職業(yè)雙通道和任職資格認(rèn)證

3. 任職資格是人崗匹配的前提條件

4. 基于責(zé)任和貢獻(xiàn)的任職資格認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)

5. 任職資格的責(zé)任主體

6. 以專委會為核心的管控機(jī)制

7. 基于任職資格提升的任職培訓(xùn)

培訓(xùn)回顧及Q&A