● 突破對薪酬的認知，建立“薪=物質(zhì)”，“酬=非物質(zhì)”的新的廣義系統(tǒng)理解與思維；

● 幫助學(xué)員理清“正常”與“不正常”薪酬體系的關(guān)系，并將“不正常”納入“正常”，建立更具包容性的薪酬體系；

● 掌握基于薪酬總量守恒定律的薪與酬的設(shè)計工具與方法；

● 掌握基于產(chǎn)品思維的薪與酬的設(shè)計思路

● 協(xié)助學(xué)員分別從宏觀視野、微觀視角了解薪酬系統(tǒng)設(shè)計的背景；

● 掌握薪酬設(shè)計方法及相關(guān)原則，避免運作中的誤區(qū)；

● 使學(xué)員基于企業(yè)的獨特環(huán)境從實際出發(fā)，掌握崗位價值分析的方法、薪資調(diào)查、市場分位值確定、等級體系設(shè)計、入級入檔方法、固浮比設(shè)計以及調(diào)薪的原則等；

● 使學(xué)員能自行設(shè)計出一套合乎本土化的、具有競爭力的薪酬體系或是對現(xiàn)有薪酬系統(tǒng)做出局部修正，使企業(yè)的薪酬成本合理化、回報率最大化，持續(xù)提升企業(yè)的經(jīng)營績效與員工滿意度。

第一章：薪與酬

導(dǎo)入：互動游戲，創(chuàng)新設(shè)計解決問題

第一講：傳統(tǒng)認識--薪酬

一、薪酬的基本概念

1. 傳統(tǒng)薪酬理論內(nèi)容

2. 薪酬管理3p1m

二、企業(yè)薪酬常見問題總結(jié)

1. 薪酬理念問題

2. 內(nèi)部公平性問題

3. 外部競爭性問題

4. 總額可控性問題

5. 薪酬激勵性問題

互動討論：5種表述是否恰當(dāng)

第二講：創(chuàng)新認知--薪與酬

一、總量守恒定律——創(chuàng)新設(shè)計的基石

1. 馬斯洛需求層次理論作用

2. 薪與酬總量守恒定律

視頻案例：《羋月傳》剪輯配音

二、產(chǎn)品思維

1. 用戶驅(qū)動——薪酬設(shè)計新的出發(fā)點

1）產(chǎn)品思維中對用戶驅(qū)動的理解

2）誰是企業(yè)的第一客戶

3）薪酬設(shè)計中的用戶驅(qū)動

2. 用戶體驗地圖——幫你搞清員工需求變化軌跡

1）產(chǎn)品思維中對用戶體驗地圖的理解

2）薪的用戶體驗地圖的3大經(jīng)典需求變軌模式

3）酬的用戶體驗地圖的4種常見需求變軌類型

課堂練習(xí)：分組畫出某公司薪、酬的用戶體驗地圖

3. 服務(wù)藍圖——薪酬設(shè)計的“孫子兵法”

1）產(chǎn)品思維中對服務(wù)藍圖的理解

2）薪酬服務(wù)藍圖中的“一眼”：一看就明白

3）薪酬服務(wù)藍圖中的“一條路”：清晰的獲得路徑

4）薪酬服務(wù)藍圖中的“三個點”：峰值、終值、忍耐底線

課堂練習(xí)：分組畫出某公司薪、酬的服務(wù)藍圖

第二章：薪的設(shè)計

第三講：薪的設(shè)計--思考前提

一、薪的策略盤點和調(diào)薪策略

1. 薪資策略之發(fā)展階段不同

2. 薪資策略之企業(yè)文化不同

3. 薪資策略之產(chǎn)業(yè)特征不同

4. 薪資水平策略選擇

5. 七大調(diào)薪理念

6. 調(diào)薪步驟

模型：定薪矩陣模型

案例：某企業(yè)調(diào)薪實例

二、組織結(jié)構(gòu)及演變

1. 企業(yè)進化-危機線路圖

2. 組織結(jié)構(gòu)演變規(guī)律

3. 產(chǎn)品結(jié)構(gòu)演變規(guī)律

4. 文化結(jié)構(gòu)演變規(guī)律

5. 企業(yè)薪酬體系發(fā)展歷程及趨勢

6. 組織扁平化薪資設(shè)計趨勢

7. 薪酬設(shè)計模型解析

8. 薪酬矩陣圖

第四講：薪的設(shè)計--診斷與分析

一、薪的外部競爭性診斷分析

1. 外部薪資數(shù)據(jù)分析的5大步驟

2. 不同行業(yè)的薪資狀況

1）一般企業(yè)職能類

2）技術(shù)類

3）金融服務(wù)與銀行

4）消費品

5）工業(yè)與制造業(yè)

6）醫(yī)藥

7）采購與物流

3. 等級工資回歸分析

4. 崗位數(shù)據(jù)比較

5. 外部市場數(shù)據(jù)測算

6. 估算市場分位值

7. 相關(guān)的外部數(shù)據(jù)參考與分析

1）2020上半年國內(nèi)全行薪資數(shù)據(jù)對比分析

2）2021上半年藍領(lǐng)類（基層）薪資數(shù)據(jù)對比分析

3）2021年高管人員薪酬數(shù)據(jù)對比分析

二、薪的內(nèi)部公平性診斷分析

1. 內(nèi)部公平性原因分析

2. 四種主要的崗位評價方法

— 職位價值評估--7要素評估法

案例分享：某公司崗位職級圖

3. IPE崗位評估

4. 崗位分級與崗位職級圖

分享：崗位級別圖

5. 部門薪資與占比分析

6. 等級工資回歸分析圖

7. 職位與任職者比較