● 角色認知---使各級管理者認識到身上肩負的人力資源管理職責

● 系統(tǒng)思維---系統(tǒng)的掌握人力資源管理的知識體系；

● 實戰(zhàn)技能--學會人才的選、育、用、留、辭的整體思路及相關(guān)技能；

● 行動落地--案例教學+實操工具

第一講：角色認知---思想指引行動

互動：企業(yè)的競爭到底是什么的競爭？人才or人才的管理能力

分析：在企業(yè)人才管理方面存在的一些錯誤認識

思考：人力資源管理的主要工作，部門管理者如何看待六大模塊

一、人力資源管理在企業(yè)管理中的定位

二、人才管理中的精益和優(yōu)化管理的意識樹立

三、管理者如何看待人力資源管理

1. 人力資源管理的主要工作

分析：目前企業(yè)在人員管理上存在的一些問題（如人不好招，離職率高，積極性難調(diào)動等）

2. 目前人員管理存在的一些新變化

互動：誰才是員工管理的第一責任人？HR還是部門管理者

3. 德魯克：企業(yè)管理說到底就是人力資源管理，人力資源管理是企業(yè)管理的代名詞

4. 所有的管理者都是人力資源管理者

第二講：選人部分---人才招聘與面試實施

（授課方式：案例切入、互動討論、老師點評）

互動：在人員招聘方面，部門管理者和人力資源部的職責分工

一、新時代下的招聘工作變化與應(yīng)對

二、招聘標準（勝任模型或人才畫像）如何構(gòu)建

1. 招聘標準構(gòu)建的兩個思路

2. 如何確定崗位的勝任素質(zhì)模型

互動討論：某崗位（比如銷售崗、技術(shù)崗、管理崗）的勝任素質(zhì)模型構(gòu)建

三、招募渠道

1. 作為部門管理者在人才招募上可以做什么？

2. 提高人才招募效果的建議

四、人才甄選

思考：簡歷如何篩選？

1. 人才甄選維度與識人方向

2. 人才甄選方法

講師分享：識人的四個層面和三個維度（重點，老師心得體會）

五、面試組織與實施（重點）

1. 面試禮儀問題

2. 面試考官應(yīng)做的準備工作

3. 結(jié)構(gòu)化面試如何開展（結(jié)構(gòu)化面試的關(guān)鍵點、兩種形式）

4. 如何追問

5. 行為面試怎么提問？

案例：STAR面試，老師分享追問的七個連環(huán)問題

6. 怎么給出面試評語

分享：面試評分模板，評價如何更加全面和精準

分享：其他面試方法

第三講：育人部分---人才培養(yǎng)與人才梯隊建設(shè)

（授課方式：案例分享、互動討論、老師點評）

一、新員工培養(yǎng)與試用期管理

1. 部門在新員工培訓上可以做什么？

2. 新員工培訓什么？新員工培訓工作需注意問題

3. 新員工的工作指導(dǎo)形式分享——導(dǎo)師制或師帶徒模式

案例：比亞迪導(dǎo)師制分享

4. 試用期管理該如何開展

5. 如何合理合規(guī)淘汰不合適新員工

二、工作指導(dǎo)與教練技術(shù)（重點）

1. 培養(yǎng)員工與開發(fā)員工潛能的方法

2. 管理者是教練還是警察

3. 教練的角色認知

4. 如何過程指導(dǎo)與輔導(dǎo)員工

案例討論+老師分享：四象限員工管理方式

5. 態(tài)度和技能各有差異的員工如何培養(yǎng)

三、部門培訓工作如何開展

1. 培訓需求是要求出來的還是收集上來的？

2. 部門培訓工作如何做的有聲有色

分享：培訓工作的四個關(guān)鍵環(huán)節(jié)和三大核心要素

3. 如何讓團隊重視學習、愿意學習

4. 如何發(fā)揮培訓的真正效果

5. 行動學習如何開展，提高培訓效果的轉(zhuǎn)化率

四、部門員工發(fā)展與梯隊建設(shè)問題（重點）

案例分析：人才梯隊建設(shè)要解決的三個問題（案例形式分享）

實例分析：人才梯隊建設(shè)（比亞迪，華為、騰訊等）

1. 做好員工的職業(yè)生涯與公司發(fā)展同步

2. 在公司的框架下，開展部門員工的職業(yè)路徑設(shè)計

3. 規(guī)劃內(nèi)部人才發(fā)展，讓部門人才不斷檔

4. 與員工進行職業(yè)發(fā)展的面談

案例：如何規(guī)劃下屬在公司的發(fā)展

第四講：用人部分---績效管理與團隊激勵

（授課方式：案例切入、互動討論、老師分享）

一、正確的做事與做正確的事---誰先誰后

二、目標管理與績效考核工作

1. 目標管理理論及其介紹

2. 企業(yè)績效指標的來源

3. 態(tài)度和能力類指標如何設(shè)定考評標準？

分享：態(tài)度和能力的定義式標準形式

4. 如何與員工共同制定績效計劃與工作目標

分享：比亞迪績效考核工作是如何開展的

5. KPI、BSC、OKR等目標管理工具介紹

二、如何制定明確可操作的評價標準

分享：確定標準的三種形式四種方法

三、如何看待和提升執(zhí)行力

思考：影響執(zhí)行力的因素有哪些?

1. 提高執(zhí)行力的幾點建議

2. 高效執(zhí)行力文化的打造

案例：比亞迪，執(zhí)行力≠徹底執(zhí)行力

四、如何做好員工激勵

案例：哈佛大學的調(diào)查結(jié)果

1. 激勵的本質(zhì)

2. 激勵理論

3. 員工激勵的具體方法和案例分享

五、問題員工的優(yōu)化處理思路

1. 如何看待“問題員工”

目的：讓各級管理者認識到這是相對和動態(tài)的，要保持“自省”

2. 問題員工的處理流程

案例引入：解決思路---問題員工優(yōu)化處理的四步法

3. 問題員工如何進行績效溝通

4. 辭退員工的技巧及相關(guān)法律風險點（避免踩坑，規(guī)避勞動法律風險）

六、考評結(jié)果反饋與績效面談（重點）

案例：考評結(jié)果的反饋誤區(qū)

1. 面談的周期

2. 面談的形式

3. 面談的內(nèi)容

4. 優(yōu)秀員工與一般員工的績效面談策略

分享：與員工績效面談和溝通的關(guān)鍵點

工具分享：績效面談表與改進表

第五講：留人部分---企業(yè)留人策略分享

（授課方式：老師分享、互動答疑）

一、核心人才的留任對企業(yè)的價值

二、企業(yè)要留什么樣的人

1. 企業(yè)人才的分類

2. 企業(yè)人才的盤點技術(shù)

重點：核心人才和骨干人才的分類標準

三、員工為什么會離開企業(yè)

1. 外部環(huán)境因素

2. 企業(yè)內(nèi)部因素

3. 員工個人因素

四、員工離職信號

分享：員工離職的十二項信號

五、如何判斷擬聘新員工與在職員工的穩(wěn)定性

分享：六大方面判斷穩(wěn)定性

六、企業(yè)留人策略

分享：講師接觸到的好的留人策略分享（重點）

七、離職面談還是留職面談？

八、如何開展留職面談

分享：留職面談的五個原則

課程總結(jié)與回顧

總結(jié)形式：思維導(dǎo)圖+課后測試+相關(guān)答疑