本課程的設置，旨在解開企業(yè)績效管理實踐過程中常見的一些“糾結”和困惑，剝離出隱藏在復雜的制度和系統(tǒng)背后的核心問題和關鍵點，有助于經理人精準地理解和把握績效管理的核心思想和方法。

經理人績效管理實務課程收益：

1、 有效提升各級管理者對績效管理的認知水平和觀念；

2、 系統(tǒng)學習和掌握績效管理的原則、流程、方法；

3、 掌握績效管理核心的管理工具及其應用技巧的訓練。

第一部分：什么是績效管理，為什么要做績效管理－利用目標與績效管理實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略

1.      績效管理的本質是什么（通過游戲和案例來解讀）

2.      公司為什么要進行企業(yè)目標與績效管理?-對企業(yè)中各類人員的價值和意義（小組討論）

3.      通過幾幅圖片觀察和感悟來闡述企業(yè)做目標與績效管理的意義和作用

4.      目標設定及績效管理的常見誤區(qū)及避免方法

5.      員工績效不佳的原因分析（頭腦風暴Vs因果樹法）

第二部分：經理人如何做績效管理？（PDCA循環(huán)）：

——目標設定—績效輔導與溝通－評估與面談－績效改進及結果運用

一、  績效管理中的第一階段：目標設定過程

1.      制定目標的SMART原則和設定目標的七個步驟

2.      目標分解與關鍵指標（KPI）設定（OKR的具體運用）

3.      現(xiàn)場演練：運用OKR對公司級部門級及崗位級的目標與關鍵工作任務進行分解和提取

4.      目標設定過程的實務操作：

●  如何通過管理層會議確定指標值

●  目標和指標如何分解？如何通過預算會議做好部門級考核指標的分解和設計？

●  如何有效制定部門及員工級的績效計劃內容和考核表？(案例：某公司的績效計劃及考核表 )

●  如何與員工達成一致？怎么樣才能讓員工接受考核指標？

●  華為PBC承諾計劃書的實踐運用介紹

6.      績效計劃制定的關鍵環(huán)節(jié)有哪些？ 考核指標的權重及考核周期如何來確定？

7.      如何避免績效計劃與業(yè)務計劃/經營計劃脫節(jié)或出現(xiàn)兩張皮現(xiàn)象？

8.      為什么要進行績效計劃評審或質詢？如何做？

9.      績效計劃中如何去界定態(tài)度、能力和業(yè)績之間的權重和比例關系？

10.    不同職系的員工的考核內容的側重點如何劃分？（銷售體系、技術研發(fā)體系、生產一線員工、職能部門的績效指標如何設定？）

二、      績效管理的第二階段: 指導與反饋

1.      績效指導與反饋的作用和意義（為什么需要指導和反饋？實質是什么？）

2.      經理人如何發(fā)現(xiàn)執(zhí)行偏差？目標追蹤及反饋（吉爾伯特工程行為模型BEM的具體運用）

3.      指導與反饋有哪些方式？目的、內容？

4.      績效指導與反饋階段有哪些關鍵環(huán)節(jié)？

●  現(xiàn)場演練：如何進行有效指導和反饋（針對不同類型的人員）

5.      績效指導過程中的雙向溝通如何建立？

6.      績效指標在實施過程中有變化時如何進行有效的反饋與調整？

7.      案例分享：標竿企業(yè)的績效指導與反饋的具體工具和方法

三、  績效管理的第三階段: 績效考核與評估

1.      績效考核與評估的本質是什么？如何評估和考核？

2.      績效考核與評估流程（步驟及方法）——示例

3.      如何設定績效評估估算規(guī)則、結果分級？ 如何打開分數(shù)的差距？

4.      績效計劃及評估表（一人一表打分舉例）

5.      如何要進行績效診斷和改進？

6.      績效診斷及改進的步驟和方法 （HTP模型的介紹）

7.      如何做好績效溝通/面談？面談時的BEST和漢堡法則的具體運用 (情景模擬)

●  現(xiàn)場績效診斷及面談情景模擬

●  GROW模型的具體應用

8.      崗位的素質與能力評估（案例分析）

9.     如何幫助員工做績效改進計劃？

四、績效管理的第四階段: 結果運用

1.      績效結果與薪酬體系及員工激勵之間的關系（四類人才的激勵手段設計）

2.      績效考核結果與勞動關系處理之間的關系 （調崗調薪機制、“淘汰機制”、降級降薪機制等）

3.      績效結果與員工職業(yè)生涯規(guī)劃及個人發(fā)展計劃（PMP）

4.      績效結果與培訓體系及計劃（舉例：哪些人要培訓，培訓什么？如何跟能力提升勝任力評估掛鉤）

5.      績效考核結果等級硬性比例分布的辦法及設計（如何讓分數(shù)能拉開差距？讓員工意識到問題的存在并愿意改進）

6.      如何進行強制分布？為何要進行強行比例比例 ？

第三部分、案例分析及討論，學員分享